Kıdem tazminatı, en az bir yıldır devam iş sözleşmelerinin yasada belirtilen şekillerde sona ermesi halinde işverence işçiye ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Yargıtay’ın süregelen içtihatlarına göre işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belirli bir süre çalışmış olan bir işçinin, işini kaybetmesi durumunda, çalışma süresi boyunca işte yıpranması, yeni bir iş bulma zorluklarıyla karşılaşma olasılığı ile işverene ve iş yerine sağladığı katkılar göz önünde bulundurularak işçiye kanunun öngördüğü esaslar dahilinde ödenen toplu paraya “kıdem tazminatı” denir. Kıdem tazminatı, bir anlamda işçinin geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve iş ilişkisinin yasada öngörülen şekillerde sona ermesi halinde işçiye maddi bir güvence sağlamayı amaçlar.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAN HALLER

Kıdem tazminatına hak kazanılması için sağlanması gereken iki koşul bulunmaktadır. Bunlar asgari bir yıllık çalışma koşulu ve iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde, yasada öngörülen biçimlerde sona ermesidir. Bir yıldan daha kısa süren çalışmalarda kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

2023 yılında Kıdem Tazminatına ilişkin yürürlükte bulunan kanuni düzenleme halen 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesidir. Kıdem tazminatı hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin kanunun öngördüğü biçimlerde sona ermiş olması gerekir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

İş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmişse kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak iş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayalı olarak haklı nedenle feshedilmemiş olmalıdır. Bu nedenle feshedilmiş bir sözleşmede kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ise 4857 sayılı İş Kanunu “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” yan başlıklı 25.maddesinde düzenlemektedir. Aşağıdaki haller ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden sayılmıştır:

“İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.“

İşverenin iş akdini bu nedenlerden birine dayandırarak feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Bu durum dışında işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde feshedildiğinin ispat yükü işverenin üzerindedir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

İş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiği halde kıdem tazminatına hak kazanılan haller de kanunla düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 düzenlemesine göre:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

İşçi hizmet akdini 24. maddede düzenlenen sebeplerden birine dayanarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada özellikle işçinin ücretinin sözleşmede kararlaştırılan şartlara göre zamanında ve eksiksiz olarak yatırılmaması nedeniyle fesihlere oldukça sık rastlanmaktadır. İşçinin sayılan koşulların varlığı halinde çalışma ilişkisini devam ettirmesi beklenemeyeceği gibi bu koşullar nedeniyle işi bırakması halinde kıdem tazminatından vazgeçmesi de düşünülemez. Böyle bir durumda alanında uzman bir iş hukuku avukatından gerekli hukuki desteğin alınarak kanunun öngördüğü esaslara ve sürelere uygun olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi, hak kaybına uğramamak açısından oldukça önemlidir.

İşçinin Ölümü Nedeniyle Sözleşmenin Sona Ermesi

İşçinin hayatını kaybetmesi halinde iş sözleşmesi sona erer. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda kıdem tazminatının işçinin mirasçılarına ödenmesi gerekir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

Kanunun kıdem tazminatına ilişkin düzenlemesi kadın çalışanlar bakımından özel bir düzenleme öngörmüştür. Buna göre kıdem tazminatına hak kazanmak için asgari bir yıllık çalışma koşulunu tamamlayan kadın çalışanlar hizmet akdi devam ederken evlenmeleri halinde evlilik tarihlerini takip eden bir yıl içinde kendi istekleriyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kuşkusuz bu özel düzenleme gereksiniminin doğmasında, ülkemizde kadınların sıklıkla evlilik sonrasında çalışma hayatlarının sonlanması, şehir değişikliği yapmak zorunda kalmaları ve toplumdaki cinsiyet rolleri gibi sosyal faktörler etkili olmuştur.

Askerlik Nedeniyle Fesih

Erkek çalışanlar bakımından muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Emeklilik Nedeniyle Fesih

Emekliliğe veya malulen emekliliğe hak kazanan çalışanlar da bu nedenle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Burada dikkat edilmesi gereken husus emekliliğe hak kazanıldığına dair belgenin işverene bildirilerek iş akdinin feshedilmesidir.

Ayrıca ilk kez 09.09.1999 tarihinden önce sigorta girişi olanlar bakımından 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme koşullarını yerine getirenler istifa etmeleri halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme koşullarının fesih tarihinde sağlanmış olması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışması karşılığında otuz günlük ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasına esas alınan ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Kıdem tazminatı net ücret üzerinden hesaplanmaz. Bu husus kanunda “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Buna göre işçiye ödenen prim, ikramiye, giyecek veya yakacak yardımı, yol ve yemek için ödenen ücretler gibi işçiye sağlanan, maddi değeri bulunan her türlü ek ödeme ve yardımlar da kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Kıdem tazminatı için dava açarken temel ücretin yanında sağlanan menfaatler de dikkate alınarak son giydirilmiş brüt ücret üzerinden talepte bulunulması hak kaybı yaşanmaması açısından oldukça önemlidir.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI

Kıdem tazminatı hesaplamasında tavan ücret uygulaması bulunmaktadır. Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu düzenlemesine göre işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emekli ikramiyesi miktarından fazla olamaz.

2023 yılı için Kıdem Tazminatı tavanı 01.07.2023 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 23.489,83 TL olarak açıklanmıştır. Kıdem tazminatı hesaplamasında 01.07.2023 tarihinden itibaren 23.489,83 TL üst sınırı göz önünde bulundurulmalıdır. 

KIDEM TAZMİNATI FAİZİ

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği anda ortaya çıkan bir haktır. Sözleşmenin fesih tarihinde ödenmeyen kıdem tazminatı için işçinin fesih tarihten itibaren işleyen faizi de isteme hakkı bulunmaktadır. 1475 sayılı kanun kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranı bakımından özel bir düzenleme getirmiştir. Düzenlemeye göre “Kıdem   tazminatının   zamanında   ödenmemesi   sebebiyle   açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.” Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde hak edilen tazminat tutarına en yüksek mevduat faiz oranı işletilecektir. Uygulanan oranın yüksekliği göz önünde bulundurulduğunda ödenmeyen kıdem tazminatı için dava açarken faiz talebi de oldukça önem taşımaktadır.